導(dǎo)語(yǔ)：這份報(bào)告為您梳理員工流動(dòng)的節(jié)奏與脈絡(luò)，不堆數(shù)據(jù)，不講大道理，只聚焦“什么時(shí)候走人多”“哪類人走得快”這類寫總結(jié)時(shí)真正卡殼的問(wèn)題。讀完能快速抓住關(guān)鍵信號(hào)，把離職分析寫出重點(diǎn)、寫出層次，讓領(lǐng)導(dǎo)一眼看懂背后的趨勢(shì)。
報(bào)告屬性
| 適用對(duì)象 | 剛接手人力工作的新人，或者不太會(huì)寫分析報(bào)告的基層管理者，文字基礎(chǔ)一般但需要交差。 |
| 使用場(chǎng)合 | 這是給hr或部門負(fù)責(zé)人的季度內(nèi)部匯報(bào)材料，用來(lái)向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明離職情況、分析原因、提改進(jìn)建議，方便開(kāi)管理會(huì)時(shí)用。 |
| 核心內(nèi)容 | 離職不是小事！得看清楚誰(shuí)在走、為啥走、啥時(shí)候走，再針對(duì)性留人，尤其盯住新員工、90后和管理人員這三類人。 |
| 內(nèi)容體量 | 1550字 |
| 報(bào)告關(guān)鍵詞 | 20年一季度 離職高峰期分析 核級(jí)焊工穩(wěn)定性 90后員工管理 試用期人員流失 |
報(bào)告正文
季度離職情況分析報(bào)告范本
季度離職情況分析報(bào)告
一、整體離職情況分析
根據(jù)圖表顯示：
（1）從____年開(kāi)始，管理人員所占的離職比例在逐漸遞增，且管理人員的離職人數(shù)超過(guò)當(dāng)年離職總?cè)藬?shù)的50%；從____開(kāi)始，根據(jù)每年新進(jìn)管理人員人數(shù)的增多，所以，離職數(shù)量也增多；
（2）核級(jí)焊工的離職比例呈遞減趨勢(shì)。前幾年新進(jìn)的焊工均為70后、80后，工作比較穩(wěn)定，離職率相當(dāng)較低。
十月是企業(yè)的離職高峰期。在這幾個(gè)月份里面，我們要注意對(duì)員工行為動(dòng)態(tài)和思想變化的關(guān)注，可以適當(dāng)開(kāi)展一些對(duì)員工增加歸屬感有意義的活動(dòng)，做到留住需要人才。
二、20__年一季度離職情況
20__年一季度共有8位離職人員，一季度的總體離職率為1.26%。
（1）工作年限為1-3年的離職比例高達(dá)87.5%，處于見(jiàn)習(xí)期人員離職比較高。剛參加工作，員工進(jìn)入公司初期可能會(huì)感到現(xiàn)實(shí)和理想中的公司與他的期望不一致，或者對(duì)企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，外界稍有刺激或內(nèi)部有矛盾，就容易導(dǎo)致離職。
（2）根據(jù)分析，要加強(qiáng)新進(jìn)員工關(guān)心，防止人員流失；要發(fā)揮年限比較久員工的作用，加強(qiáng)對(duì)員工的榜樣教育和工作的有效溝通。
90后追求工作的彈性和靈活比較自我、希望得到尊重，這也是“90后”畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)體現(xiàn)在“90后”缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。在管理90后員工時(shí)，一定要注意方式，充分調(diào)動(dòng)年輕人的積極性，多聽(tīng)聽(tīng)他們的想法和思路，要讓他們從“被動(dòng)接受”到“主動(dòng)融入”。 37.5%，均為核級(jí)焊工。不難看出，年后管理人員的離職率比較高，管理人員會(huì)在年前年后利用這個(gè)機(jī)會(huì)去找工作、面試等。工人這一期間，由于平時(shí)工作繁忙、累、困，趁著過(guò)年一松懈，回家后就直接不來(lái)工作。
以適當(dāng)考慮，以后盡量選擇離工作地點(diǎn)近的人員，避免因?yàn)殡x家遠(yuǎn)而存在的離職人員，
三、離職原因匯總
據(jù)員工離職談話記錄表統(tǒng)計(jì)，一季度員工離職人數(shù)為8人，5人為員工主動(dòng)離職，員工離職的首要原因是“工作地點(diǎn)和環(huán)境”，占到了離職原因的27%，“個(gè)人發(fā)展空間”、“轉(zhuǎn)換行業(yè)”、“家庭原因”排第二，占18%，其中家庭原因主要是離家較遠(yuǎn)，在家附近已找到工作，其他原因所占比重較小，以上數(shù)據(jù)不難看出員工離職原因中“工作地點(diǎn)和環(huán)境”占有很大的比重。 根據(jù)離職原因分析，得出目前我們存在的.問(wèn)題：
（一）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（二）試用期員工在應(yīng)聘時(shí)沒(méi)有正確地估計(jì)進(jìn)公司以后的勞動(dòng)強(qiáng)度和難度，造成進(jìn)來(lái)以后嚴(yán)重力不從心，或者與預(yù)想相差甚遠(yuǎn)（現(xiàn)實(shí)與期望的差距過(guò)大），進(jìn)而提出的離職。
（三）老員工在公司內(nèi)的職業(yè)生涯模糊造成工作沒(méi)有動(dòng)力和激情，自己又不愿虛度光陰，感覺(jué)公司沒(méi)有適合自己的位置，自己沒(méi)有辦法在公司有更好的發(fā)展，進(jìn)而提出的離職。
（四）核級(jí)焊工均很年輕，工作不穩(wěn)定，不能吃苦耐勞。
四、應(yīng)對(duì)策略
1、建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問(wèn)題。，應(yīng)明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
2、因家庭原因離職的員工也不占少數(shù)，不少員工抱著“落葉歸根”的想法，離家遠(yuǎn)、無(wú)法照顧父母等問(wèn)題也影響一部分異地工作的員工。如果員工的配偶或者父母能勝任公司的某項(xiàng)工作，可以考慮讓他們進(jìn)入公司內(nèi)部，穩(wěn)定員工的心態(tài)，特別是對(duì)于一些公司的核心人員。
3、加強(qiáng)和職能部門人員進(jìn)行工作生活上的溝通，提高管理能力，了解部門人員的心理狀況和生產(chǎn)狀況，積極提出對(duì)策。
4、將員工離職率納入每季度對(duì)基層干部的考核體系中。
5、綜合辦公室設(shè)計(jì)出一套離職問(wèn)卷調(diào)查和談話問(wèn)題，希望能從這些問(wèn)卷和談話中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)目前我們存在的問(wèn)題。
報(bào)告格式怎么寫
標(biāo)題 分塊小標(biāo)題（一、二、三、四），每塊有數(shù)據(jù) 解釋 建議，結(jié)尾沒(méi)落款，但結(jié)構(gòu)很清晰，像填空式模板。
