關于薪酬的調查報告

第1篇 關于薪酬的調查報告2650字

薪酬調查報告

近日，北京高校畢業生就業指導中心公布了《北京高校畢業生就業薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業生的起點工資在2000元以下，近四分之一畢業生起點工資在1000元以下;最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實往往耐人尋味。

相信大多數人看到這樣的調查報告時，最渴望了解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業生到底是誰，他從哪所高校畢業，學的什么專業，又是什么樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業之后，卻拿著150元的月薪走上社會，這樣的就業現狀到底該怎樣形容呢？無論如何，恐怕擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業難是個老話題，但是就業難對于大學生的心理世界到底產生了怎樣的影響，我們的社會似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的bbs上發了一個帖子，標題叫做“我現在終于被逼得變態了”。

發帖人到底怎么“變態”呢？原來他聽說哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。如果說網上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說服力了。某人才市場在那里搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學生參加，但大學生進場后發現，這個面向大中專畢業生的所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業務員、保安甚至搬運工。

這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業難對于大學生來說是無法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業難的困局，拼命壓低起點工資，玩命抬高就業門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。

如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎？大學生就業難有著復雜的社會和經濟背景，解決這個問題需要決心和智慧，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業機制之前，各地政府和高校在大學生就業問題上并非就無所事事了。

我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，比如說，北京市2024版最低月工資標準是640元，那么，這個標準究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢？那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究？更進一步，看到大學畢業生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調整，那么，政府就應該制定一個最低起點工資，以扭轉用人市場的極度失衡。

糧食收購還有最低限價呢，大學畢業生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問。“長安米貴，居之不易”。央視經濟節目曾經算過一筆賬，大學畢業生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。

不同行業薪酬調查報告

行業整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業薪酬狀況對比分析。

互聯網(站)：行業整體薪酬增長快

互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握著企業未來的發展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。

部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。

人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。

醫藥行業：薪酬結構設置不合理

國外，醫藥行業屬于高“薪”行業，因此人們普遍認為，國內醫藥行業薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處于中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨于簡單，很多企業并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。

另外，與高科技企業相比，醫藥企業更重視銷售部門。目前醫藥業需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業的兩個重要核心能力核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業發展極為不利;由于大部分醫藥企業現有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續經營動力，醫藥行業內出現了一些不規范的操作手段，使企業核心資產體外循環，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。

高科技行業：固定薪酬最高

企業內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。 高科技行業人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業。這體現了該行業企業更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業競爭激烈，人員流動性強，企業普遍注重對自身人才的保留。

其二，高科技企業其核心競爭力主要體現在企業的技術水平方面，企業為實現可持續的發展，就需要保證其技術體系的可延續性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業需要保持其技術團隊的穩定性。

房地產：不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產行業的薪酬福利狀況進行了調查，不同地區從業人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低的重慶僅為6.6萬元，兩者相差3倍以上。最低級職位的收入差距更大，深圳地區整整是重慶的4倍。 當然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級職位員工的收入是以深圳為最高，而戰略管理層的薪酬則以北京為最。

第2篇 薪酬調查報告2200字

2024 年，全球經濟在各種考驗中緩慢復蘇。從外部環境看，歐債危機尚未出現根本性轉機，中期內重債國的債務壓力和核心國的衰退壓力難以緩解，國際金融市場反復波動。從內部環境看，2024年上半年外部市場需求的萎縮以及近三年來過度投資所引發的產能過剩，使中國工業生產增速和國內生產總值(gdp)增速持續下降，并雙雙創下近三年來的最低增長速度。

在這一年里，__規劃提出的經濟增長方式的轉變會進一步深化，__屆三中全會即將召開，同時中國的勞動人口還會增加，達到一個新的峰值。面對變幻莫測的宏觀形勢，國家政策的風向標將指向何處？企業究竟該如何制定好包括薪酬在內的各種人力資源戰略？

從 2024 年末到 2024 年末，中華英才網持續跟蹤企業在 2024 年的招聘動向和用人規劃等人力資源話題，其中重點關注了薪酬策略。

2024年企業工資指導線14省市公布

控至9月底，全國已有14個省(區、市)發布了2024年的企業工資指導線。企業工資指導線是政府根據當年經濟發展調控目標，向企業發布的年度工資增長水平的建議，是市場經濟條件下政府宏觀調控國民收入分配的一種基本方式。工資指導線測算指標包括地區生產總值、居民消費價格指數、年末城鎮登記失業率等。工資指導線只是企業決定工資的參照系，對企業并沒有強制性。但是可以作為企業與工會開展工資集體協商及確定工資增長水平提供重要依據，同時也是對國有企業實現工資總額管理的重要手段。工資指導線分為基準線、下線以及上線。基準線是指企業工資平均增長幅度;上線也可稱為預警線，是指企業工資增長允許達到的最高幅度;下線是企業工資增長應達到的最低幅度。企業可結合自身實際參照不同指導線調整企業的工資增長水平。

縱觀14個省市的平均值，基準線為13.89%，上線為18.54%，下線為4.96%。其中，甘肅基準線最高，達17%，廣東基準線最低，為10.5%。福建省未設定上線，但是在《關于發布福建省2024年企業工資指導線的通知》提及：對經濟效益比上年有較大提高的企業、工資水平低于上年度當地在崗職工平均工資60%或兩年以上不增資以及工資增長緩慢的企業，可以高于基準線確定工資增長幅度，但一般宜控制在18%以內。山東的上線最高，為22%，上海和廣東的上線最低，均為16%;而下線最高的是甘肅、四川和吉林，同為7%，最低的是寧夏，為零增長。

分析 1：大部分企業會漲薪

在過去的2024年上半年大部分行業的漲薪幅度在7%-11%之間。在問及 2024 年的薪酬策略時，表示可能會降薪的企業僅占 3.0%，而維持整體薪酬水平不變的企業僅占 14.1%。這說明漲薪已經成為企業普遍的行為

1.1)外企則強調普遍漲薪，民企更關注核心員工

明確普遍漲薪的企業占 33.5%，有不少企業要視宏觀經濟形勢(4.7%)或所在地區、行業的薪酬趨勢(14%)而定，但有 36.2%的企業表示會根據績效表現給部分優秀員工漲薪。這說明在 2024年經濟不景氣，多數企業對 2024 年企業形勢尚不好做出明確預測時，采用了重點關注核心員工的策略，做到了重點突出。

關注核心員工的策略在民營企業里更為突出(44%)，外資企業則強調的是普遍漲薪(40%).

2.2) 50-100 人規模的企業更青睞關注核心員工的策略

對 50-100 人規模的公司來說，他們更青睞給核心員工漲薪的策略(57%)。

分析 2：環保行業漲薪幅度令人矚目，互聯網、醫藥等仍保持強勁勢頭

__規劃強調經濟增長方式的轉變，因此環保成為熱門并不奇怪，而 10 月中旬霧霾來襲，引起環保的熱議，還會推動環保的熱度上升。

下圖為各個行業漲薪幅度對比圖

分析 3：漲薪幅度多在6-11%

企業的漲薪幅度多集中在 6-11%這個區間段，這個特點在 2024 年比 2024 年更為突出。對于漲薪幅度，gdp 和 cpi 增幅是重要的參照，大部分企業的漲薪幅度是圍繞 gdp 增幅左右波動

2024 年企業高區間段漲薪占比都有不同幅度跌落，在受訪企業中，漲薪幅度在 11%-20%區間段的比例從 2024 年的 16.7%下降到 2024 年的 11.2%， 而 20%以上區間段的比例從 2024 年的2.7%下跌到 2024 年的 0.8%。

3.1)外企、民企漲薪幅度更大

國企(53%)的漲薪幅度多集中在 0-5%區間段，而外企(61%)和民企(59%)多集中在 6-10%區間段。

3.2)大企業漲薪更為謹慎

從企業規模來看，2024 人以上的企業，在漲薪幅度方面相對謹慎，選擇漲薪 5%以下的占到了44%;而 2024 人以下的企業在這個選項上所占的比例為 30%左右。

分析 4：國企自主福利相對較好

在調研中發現，除五險一金等福利之外，56%的企業愿意提供的其他自主福利占薪酬總額的比例在 5%以下。

相對而言，國企高區間段的自主福利占比大一些，自主福利在薪酬總比中占到 10%以上的國企，在參加調查的國企中占比達到 18%。

分析 5：年度調薪時間多在1-4月份，外企表現最明顯，國企調薪時間更加靈活

企業多集中在 1-4 月份實施年度調薪，占到 69%。

不過，國企的調薪時間更為靈活。在 1-4 月份調薪的國企比例僅為 54%，而外企和民企這個比例高達82%。

分析 6：2024 年首要人力資源策略是嚴把招聘關，擴張受限

2024 年，對多數企業的總體人力資源策略來說，可以說是穩中有進。嚴把招聘關成為多數企業(32%)的選擇，另有相當一部分企業(26%)選擇適度擴張，這說明多數企業是采取虧慎樂觀的態度。

分析 7： 城市級別差異對于薪酬策略影響不大

本次調研也區分了一線、二線、三線城市和其他城市，但在調研中發現城市級別對于薪酬策略的影響并不顯著，因此沒有再做單獨維度的分析。

附表：樣本分析

參與本次調研的企業有 946 家，按照企業性質劃分，參與企業最多的三類是：民營企業(55.7%)，外商獨資企業(14.9%)，國有企業(12.9%);按照企業規模劃分，300 人以下企業占 55.8%，300—2024 人占 27.4%，2024 人以上占 16.8%;按照企業所在城市劃分，來自一線城市的占 46.6%，來自其他城市的占比 53.4%。

第3篇 會計崗位薪酬調查報告1650字

據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為 16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3 。

在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一，周先生有著豐富的優秀跨國公司財務工作經驗背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認證后，他的職業生涯實現了從財務經理到中國區財務總監再到亞洲區財務總監三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財務總監。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內部管理報告，運營生產成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。

在談到當初選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業發展有個明確定位，看這些學習的知識點是否與目前工作有效結合并對工作有 所幫助。我當時看到cma課程內容與我的工作很接近也符合我的職業發展目標。” 周先生認為cma證書的知識體系對他個人職業和企業發展都很有幫助。他說：“cma這個知識體系里的預算編制、差異分析、成本管理與分析，戰略財務的分析，資源規劃優化分析，用最優的資源達到一個最低的成本等知識，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多。” 周先生之前主要從事財務核算、法定合并報表等，想考取一個國際證書，以便自己職業有更高的發展，曾想考acca， 后來經過了解，acca主要偏重審計和財務會計，cma主要偏重預算管理、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業管理會計缺少，因此選擇了考cma。

他考過cma后工作機會、職業發展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的`電話，工作機會增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經理提升為中國區的財務總監，進而提升為亞太區總監，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰略和光伏行業得迅猛發展，他也有更加寬大的職業發展空間，待遇也水漲船高。

在周先生看來參加cma考試對財務人員職業發展很重要，“如果企業里面一個財務員工要成長或向高層邁進，成為一名合格的總監，最基本要精通企業 的管理會計方面的知識，特別是管理會計的核心內容就是計劃，預算，差異分析，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內容也是cma考試詮釋 的精髓。”所以他會非常支持企業里面員工進行cma課程的考試。

周先生充電學習cma的經歷對他的成功職業進階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務人員都越來越青睞管理會計師了，目前中國財務人員的角色正從傳統財務轉變為積極推動業績和利潤產生“戰略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才，已成為現代企業的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當前企業的發展需求。acca是會計審計類認證，而cma擇是以預算決策、成本控制、風險預估等，是企業幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務經理、財務總監cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務總監都持有cma 證書。

cma由于具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務管理人員報考等特點受到國內財務經理財務總監等中高端群體的歡迎。因此，cma會員薪水普遍很高，國內大多數cma的年薪都在80萬元以上，職業前景也非常看好。據調查，美國注冊管理會計師(cma)已成為當前中高端財務人士報考首選。

第4篇 2024年中國大陸地產人才流動與薪酬調查報告1250字

通過報告的數據顯示，地產人在自身職業發展上的成熟度正在增加，但是這并不妨礙大量的地產項目的行業需求使得地產人的薪酬也在大幅度增加，派思咨詢創始人兼ceo jack lee表示，互聯網繁榮潛移默化的影響著人們的生活方式和消費方式，也使得商業和物流地產朝多元化和互聯網方向發展，o2o人才的需求正在地產行業大量增加，在這個轉型過程中，地產企業應該主動出擊，前瞻性的展開人才規劃，只有在人才招聘搶得先機，才能在不斷變化的地產行業保持人才培養和保留機制上的領先。

數據顯示，當工作年限為5到9年時，男性和女性在平均跳槽次數上幾乎持平，但隨著工作年限的增長，男性和女性之間的差異開始顯現。在相同工作年限范圍內，男性的平均跳槽次數高于女性。這也反映了女性相比于男性更傾向于工作的穩定，在面對跳槽機會時更容易選擇拒絕。但是對女性經理人來說，已婚女性對跳槽的薪酬增長期望最高(35%)，遠高于單身女性(20%);而男性經理人的婚姻狀況則對薪酬增長期望影響較小(同為28%)。

由于今年以來空氣污染成為大眾關注的話題，同樣，作為地產職業經理人，此問題也正在逐漸影響著職業經理人的人才流動與工作地點的選擇，調查顯示，目前在北京工作的調查對象中，22%出于空氣污染因素會考慮首選去外地工作，廣州、深圳等城市受青睞;目前在北京之外的城市工作的調查對象中，17%僅僅是因為空氣污染因素而選擇不去北京工作。

高達37%的調查對象將跳槽原因歸結為無晉升渠道，因不滿薪酬而跳槽的人只占6%。隨著地產人收入的上升，薪酬已經不再是最重要的轉換職業的考慮，也顯示了地產人在職業發展選擇上的逐漸成熟。而項目進展和工作地點則排到了重要性的二三位上。

英語水平，海外工作經驗對薪酬增長期望依然正向影響著地產人的薪酬增長期望。英語能力為母語級別的調查對象有高達39%的薪酬增長期望。而有海外工作經驗的調查對象同樣也有39%的薪酬增長期望。由此可知，具備良好的英語能力讓求職者更有資格要求更可觀的工資提高。而且越來越多高層及海外的職位需求給英文能力強的地產人提供了更高薪酬的機會。另外，在商業地產領域，學歷依然是毋庸置疑的重要因素，教育程度越高，平均當前薪酬越高，對跳槽中的薪酬增長期望越高。

一線城市和二線城市依然是地產人的首選工作地點。同樣不能忽視的是，高達24.9%的調查對象不介意其下一份工作在一線還是二線城市。近些年，如蘇州，成都，重慶，西安，青島，杭州等的二線城市發展迅猛，城市總體水平逼近一線城市水準且擁有一線城市不具備的其他潛力和優勢，新一線城市的崛起而激發的大量項目發展機會和相對便捷的交通和生活環境使得他們也逐漸成為了求職者心目中的理想之處，資深地產人的回流潮開始涌現。

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第5篇 建筑行業個人薪酬調查報告1450字

調查報告是對某一情況、某一事件'去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里'的分析研究，揭示出本質，尋找出規律，總結出經驗，最后以書面形式陳述出來。建筑行業個人薪酬調查報告，我們來看看。

建筑行業個人薪酬調查報告

“十二五”規劃中明確指出，未來五年，努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，扭轉收入差距擴大趨勢。這將與我們每個職場人的生活息息相關。作為職場專業人士，你目前的薪酬是怎樣的？20__年你有怎樣的薪酬期望？20__年你就業的目標城市是哪里？

20__年11月，國內最具權威性的分行業專業人才招聘網站英才網聯旗下建筑英才網聯合自由建筑報道、暖通空調在線、中國建設網、建筑___、中國建筑與室內設計師網、中國建筑電氣網、搜房家居、中國建筑新聞網、建材在線等多家合作伙伴發起了20__建筑行業薪酬白皮書調研。此次調查以建筑英才網專業人才為主，涵蓋建筑設計、工程施工、裝飾裝修、房地產等領域從業人員，歷時兩個月，共回收問卷22330份，其中有效問卷20860份。

調查顯示，超七成建筑從業者對薪酬不滿，有43.3%的人選擇跳槽來改變薪酬現狀。

受訪者專業人才超七成，具有多年工作經歷

此次建筑行業薪酬調查問卷發放為定向發放，以工作時間3年以上（含3年）的建筑專業人士為主，另有對此次調研感興趣的行業人員參與，從統計結果來看，超過七成參與者符合調研目標范圍，其中工作時間超9年的占到27%。

建筑行業人才越老越吃香

本次調查，通過對建筑從業者工作年限和薪資的對比發現，工作年限和薪資之間呈現正相關的關系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛入行的建筑行業職場新人薪資主要集中在3000元以下的區間，具有行業經驗和積累4年以上的從業者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業經驗的職場人士則集中在萬元以上。

設計師、土建工程師、結構工程師機會多空間大

從統計數據來看，建筑師/建筑設計師、土建工程師、結構工程師崗位人才比重最大，在各個薪酬區間數量眾多，明顯多于其他崗位，建筑行業對這3個崗位人才的需求可以說是最大的，成長和發展的機會空間也相比更大。暖通工程師、電氣工程師、規劃設計師未來發展空間也很大。

從北京地區本科學歷背景的建筑師/建筑設計師薪酬數據分析來看，無論工作時間長短，在薪資上8000到10000是一個門檻，也是職場人的一個瓶頸，能順利進入下一個發展通路，無論職業成長是還是未來的薪資都將進入一個新的平臺。

英才網聯就業指導專家表示，對于建筑行業那些即將進入職業瓶頸期的從業

者來說，要及時調整心態，開闊視野和思路，無論是專業技能的儲備、知識結構的完善，以及行業資源人脈的整合，都要做好規劃和準備，為下一輪的薪酬增長做好鋪墊。

學歷明顯影響起薪高低

此次調查中，受訪者中本科及以上學歷占到66%，專科及以下占到34%，人才數量和質量與建筑英才網十年的人才積累形成強大而穩定的專業人才群體有直接關系。通過數據細分發現，學歷對于薪資起步影響顯著，專科學歷背景超過半數的在最低的一檔，本科學歷占到四成。本科學歷背景起薪大都在3000左右，研究生學歷背景起薪則是5000左右，博士生則要8000左右起步。

學歷越高期望薪酬漲幅越高

從調查來看，絕大部分從業者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達到36.1%，其次是漲幅比例20%的占28.4%。從數據細分中看出，整體趨勢是本科背景從業者要求高于專科背景，研究生學歷的要求高于本科背景，學歷越高，越敢于提高自己的期望，高學歷背景因為底薪相對較高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，這也是建筑從業者理性的選擇。 近半數受訪者月薪超5000元

第6篇 2024行業薪酬調查報告1550字

從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區__年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較__年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據了解，__年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從__年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較__年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，__年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，__年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較__年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計__年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。__年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

報告顯示，__年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化

第7篇 it薪酬調查報告1650字

很多人聽到it企業最多的感嘆就是工資高，技術好，全都是行業中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業薪酬調查報告，讓大家對這個行業有更多的了解。

在經歷了四年的低迷狀態后，it行業的薪酬出現了回熱的跡象，由于電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、互聯網整體上升的拉動，it行業的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業風險和職位風險使得it職員心態復雜;專業技術職員受職業困乏感和枯竭感纏繞，高級職業經理人輾轉在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態惶恐;宏觀經濟形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進行了兩個月的實習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。

固然大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在it公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生發放了調查問卷，截止到5月中旬，已經找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業生432人，除往繼續讀研學生外，1/3左右的學生往了軟件、硬件、系統集成等it公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。

大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的發展速度和景氣指數。it行業職員的薪資從2001年之后，就逐漸往下走，2001~2003年是it行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近于0%，但是，到2004年底， 整個行業薪酬呈現出止跌回熱的狀態。太和顧問2004年底的薪酬調查結果顯示，2004年it行業的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現出極強的復興勢頭。以互聯網行業為例，2004年度互聯網行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業均勻值2~3個百分點。”

sp的異軍突起、互聯網全面復蘇、手機行業的巨大容量對it行業整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。it行業整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領域的拉動。sp利潤飆升，從業職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯網的'全面復蘇，固然互聯網的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業務這樣明顯，但是由于其從業人數巨大，形成明顯的總量拉動。手機行業固然面臨著洗牌和調整，但是在手機設計、制造和銷售整個環節人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量，它對整個it領域的薪酬拉動作用也不容小覷。

薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票，而電信行業又是壟斷性行業，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。

第8篇 快消行業薪酬調查報告1350字

快消行業薪酬調查報告

一 快速消費品的定義和產品特點

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。

快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：

1. 周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的.周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現企業產品銷售量的快速提升。

2. 保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。

二 快速消費品消費者的購買習慣

1. 消費者分布分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2. 消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。

3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。

由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。

三 快速消費品的基本渠道特征

產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：

1. 快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業不可能像工業品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業的營銷難點。

2. 快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業在建設渠道時往往伴隨著大量形象廣告和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分布在居民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。

3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。

第9篇 不同角度解讀畢業生薪酬調查報告1350字

又是一年求職時，面對就業市場的壓力，如何積極應對才能走出一條屬于自己的似錦前程呢？日前，筆者帶著新出爐的《20__年畢業生薪酬調查報告》，就學生就業難問題采訪了部分學生、家長、企業以及政府有關部門，聽到了一些來自各方的聲音。

學生：轉變觀念練好“內功”

面對《20__年畢業生薪酬調查報告》，今年夏天就將畢業的復旦大學碩士生李夢博的觀點代表了當下許多應屆畢業生的想法。他認為，過去那種“非機關事業單位、大型國有企業、知名外資企業不去”的求職觀念早已跟不上形勢的發展。大學生不應該太在乎一、兩年內的薪資水平，而是要在年輕時練好“內功”，多學多想多鍛煉，能力的提高才是自身發展的硬道理。編輯。

小李說，大公司固然有其優勢，但年輕人也可能由于競爭激烈而難以脫穎而出，相反去規模小一點的企業，你發揮的空間會更廣闊，得到的機會更多，可以更淋漓盡致地表現自己的能力。目前，小李經過再三權衡，已經決定與一家私營高科技企業簽約，他看重的就是這家企業的發展潛力。

家長：首月工資只是“起跑線”

學生就業壓力大，做家長的自然是看在眼里，急在心中。然而調查發現，隨著就業進一步走向市場化，一部分家長的心態也逐漸趨于理性。兒子就讀于某大學高職的顧媽媽認為，不要說首月工資，哪怕是前三年的薪酬在孩子一生的發展中也不過是“起跑線”而已，就象是跑馬拉松，一開始落后一點，并不會影響到中途發力、最后沖刺。對孩子家長不應該急功近利，盲目攀比，孩子一生的路很長，年輕時少賺一點錢沒關系，學到真本事才是關鍵。與顧媽媽意見一致的還有家住楊浦的陳先生，他說，首月薪酬與一輩子賺的錢相比，那真是“小巫見大巫”，孩子與家長的眼光都應該看遠一些，那樣才能干大事。

企業：薪酬會與能力一起長

在被問及對此份調查報告的看法時，上海某軟件公司人力資源部夏經理談到，這幾年公司規模不斷擴大，每年都要招聘一些應屆畢業生，此份畢業生的首月薪資報告，尤其是其中軟件業各類畢業生的首月薪資水平對于做好今年的畢業生招聘工作提供了重要的參考依據，非常及時。

夏經理還指出，公司的人事戰略與過去相比發生了較大變化，在注重人力資本投資的同時，也加強了自我約束能力，合理控制人工成本水平，在招聘時更加注重經歷和能力。應屆畢業生們在求職時應該對起薪有個理性的預期，不要過高開價，影響正常就業。隨著實際工作能力和績效的提高，工資水平也會相應地有所調整。

政府：調整就業預期自信迎接挑戰

上海市勞動和社會保障局綜合計劃與工資處的負責人表示，合理的薪資定位對于提高畢業生和用人單位雙向選擇的成功率有著重要的意義，畢業生一般都是首次參加工作，他們對工資標準水平的高低往往較為模糊，容易人云亦云，缺少對市場的基本認識和對市場信息的了解，特別是他們不了解工作初期的起薪工資與工作一段時間后工資將有明顯不同的差異，而畢業生的家長一般也只能通過親朋好友了解有限的情況，如果信息片面，往往會對孩子的就業產生不利影響。為此，根據以人為本的原則，市勞動保障局根據已掌握的11.5萬20__年畢業生的第一個月的情況，提供了此份調查報告，希望對供需雙方有所幫助。莘莘學子們在畢業前應該注重培養自己理論聯系實際的能力，要樹立正確的就業和擇業觀，對自己合理定位，調整好就業預期，自信地迎接就業過程中的挑戰，這些對于走好職業生涯的第一步至關重要。

第10篇 關于大學生薪酬調查報告20241400字

3月31日，XX年廣東省普通高等學校畢業生就業創業工作會議在廣東工業大學召開，廣東省副省長陳云賢、省教育廳廳長羅偉其與各高校代表參加。會議透露，今年共有近80萬畢業生在廣東求職，約占全國的1/10，總量壓力繼續加大。

就業壓力大過去年

羅偉其透露，預計廣東XX年用人單位對大學生就業需求情況與去年大體持平。由于畢業生總量壓力進一步增大，今年高校畢業生就業創業面臨的困難可能比去年還要大。

去年，截至XX年9月1日，廣東省XX屆高校畢業生就業率為94.61%，位居全國前列。

廣東省副省長陳云賢在會上透露，XX年在粵就業的高校應屆畢業生總數近75萬人。今年廣東省高校應屆畢業生人數為51.9萬，加上外[微博]省入粵求職和往年申請暫緩就業畢業生，共有近80萬畢業生在粵求職。為此，廣東省教育廳將組織65場面向XX屆高校畢業生的系列供需見面活動，包括網絡招聘會20場。

羅偉其還表示，各高校須大力拓寬畢業生就業渠道，積極搭建校企合作平臺，開發移動終端上的畢業生就業創業服務系統，實現畢業生在手機上投遞簡歷、預約面試、在線咨詢等功能。

允許學生休學創業

廣東高校大學生的創業情況如何？會議透露，截至XX年9月1日，廣東高校畢業生自主創業人數同比增加6.35%。

羅偉其表示，高校要開設創業課程，納入學分管理，建立彈性學制，允許在校大學生休學創業。同時，要鼓勵高校聘請創業成功者、企業家、投資人等校 外專家學者兼職授課，為學生提供更多的創業實踐和模擬演練機會，支持到新興產業創業、落實工商注冊、稅收減免、融資服務和財政補貼政策，加大對大學生自主 創業資金扶持力度。

“大學生要成為創新驅動的主力軍。我們鼓勵、支持各高校建立創業學院，讓每個人心中都有創新基因。”廣東省教育廳副廳長鄭慶順告訴記者。他還透露，今年，創業人數的比例一定有所增加。

陳云賢：健全職業指導和就業服務體系

3月31日，廣東省XX年高校畢業生就業創業工作會議在廣州召開，廣東省副省長陳云賢出席會議并講話。

陳云賢強調，要改革創新，不斷完善促進高校畢業生就業創業機制體制;多措并舉，開創高校畢業生新的就業崗位;完善服務，引導高校畢業生到基層就 業;加強建設，健全職業指導和就業服務體系;提高畢業生就業創業質量，不斷提升高等教育綜合改革水平。要確保高校畢業生就業創業工作取得實效，并形成各單 位各部門共同促進大學生就業創業工作的合力，扎實做好高校畢業生的幫扶工作。

廣東省發改委、省公安廳、省財政廳、省人力資源和社會保障廳、團省委等省高校畢業生就業工作聯席會議成員單位領導出席了會議，全省140多所普通高校的黨委書記或校長、學校就業工作分管校領導參加了會議。

就業看點

男性薪酬高過女性

本次會議還公布了XX年廣東省畢業生就業白皮書和就業質量報告。記者發現，同等學歷下，男性薪酬普遍高過女性。

報告指出，XX年男性畢業生的平均就業薪酬為2961元/月，而女性畢業生則為2797元/月。

就學歷而言，研究生的男女收入差距更大。男性畢業研究生平均薪酬為5421元/月，女性則只有4850元/月，相差500多元。

本科生最愛創業

報告還顯示，截至XX年9月1日，XX年畢業生自主創業人數為1712人，占畢業生數的0.37%，其中研究生55人，本科生1156人，專科生501人。

去年自主創業的畢業生中，40.45%都選擇在廣州創業。

7成大學生到基層

報告還顯示，在XX年畢業生中，到基層就業的畢業生有35.62萬人，占比77.52%。研究生1.1萬人，本科生15.07萬人，專科生19.45萬人。

其中，研究生以教育學類畢業生最多，本科生則以管理學類畢業生最多，專科生以農林牧漁類畢業生為主。

第11篇 廣東薪酬調查報告1300字

廣東薪酬調查報告

與去年情況一致，今年深圳、廣州兩地平均月薪仍居前二，其中，深圳連續3年保持榜首位置，平均月薪為7631元，廣州位居第二位，平均月薪為6911元。惠州則首超佛山，躍居第三。

7631元/月！深圳平均薪酬連續三年冠絕廣東

這是南方人才市場連續第十年發布廣東地區薪酬調查報告。今年的薪酬調查，仍以珠三角七個城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區為調查對象，調查總樣本量達189萬份，覆蓋《國民經濟行業分類》中具有代表性的34個行業、318個職位。

廣東打工哪里強？調查顯示，排在第一位的'仍是深圳，2024年度平均月薪為7631元;廣州位居第二位，平均月薪為6911元。南方人才市場方面介紹，自2006年開始統計以來，十年間，廣州平均月薪只有2024年是高于深圳的(當年廣州為6782元，深圳為6760元)，其余9年全部低于深圳。而且，值得注意的是，今年廣州的平均月薪不僅絕對數低于深圳，增幅也低于深圳，這說明薪酬差距在拉大。廣州今年平均月薪較上年增幅為1.2%，8個調查地區中增幅最低;深圳較上年的增幅為5.1%。

其他城市，惠州平均月薪為6321元，絕對數首次超過去年的“季軍”佛山，同比增幅為4.8%;排在第四位的佛山平均月薪為6256元，同比增幅為2.9%;東莞為6245元，同比增幅4.6%;中山為6025元，同比增幅6.6%，增幅在8個地區中最高;珠海為5970元，同比增幅為6.0%;潮汕地區仍處于較低的位置，平均月薪為5068元，同比增幅為2.1%。

-0.4%！廣東民企薪酬十年來首次下降

本次調查的318個職位平均月薪增幅約為4%，與去年持平。318個職位中，月薪增長幅度最高的約為40%;增長幅度最低的約為0.1%。分企業性質來看，不同的企業性質，平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業，達到12.1%，而民營企業相比去年平均月薪下降0.4%。這是該報告開始撰寫10年以來，第一次出現民營企業平均月薪負增長的情況。

調查還顯示，不同學歷間平均月薪差距明顯縮小。其中，大專及以下學歷的平均月薪增長較快，最大增幅將近兩成，而本科及以上學歷的平均月薪則出現不同程度的下降，因學歷造成的薪酬差距有明顯縮小的趨勢。

根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。

7622元/月！金融行業仍然是最多金的

在2024年到2024年間，三年月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、咨詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。今年的大體格局仍維持不變，前三位仍然為金融業(7622元/月)、咨詢與調查(6985元/月)、廣電及文化藝術業(6600元/月)，但軟件業以6164元/月的平均月薪躍居第四位，而后六位“座次”上也有所調整。

在薪酬增速方面，平均月薪增長幅度最大的行業為電氣/電工機械及器材制造業。報告分析，這與企業通過提升員工薪酬水平吸引和留住人才，以緩解近年來制造業頻現的“用工荒”有著密切關系。另外，由于近年來國家不斷增加對社會服務類行業的系列扶持政策以及深化體制改革，居民服務業、衛生、社會保障/福利業的薪酬水平連續兩年迅速增長，今年的增幅更是達到25%以上。平均月薪增長幅度最小的行業為住宿/餐飲/旅行社，可能是行業發展較為成熟，從業人員準入門檻較低所致。

第12篇 電子商務行業薪酬調查報告1700字

電子商務行業薪酬調查報告

1.中國電子商務崗位薪資標準

1.1不同區域電子商務業務人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發達省市的企業間電子商務業務和網上零售業務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大。總體來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個現象，一是，各省市電子商務目前發展情況呈現出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業人才的需求度，以上海為例，主管和經理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰經驗和管理才能的電子商務專業人才需求空間較大。

1.2不同從業年限電子商務企業人員月收入狀況

從業年限的'不同使收入差別明顯，c2c賣家收入增長幅度受經驗影響較大。 隨著就業年限的增加，c2c 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務業務人員。對于c2c 賣家來說，由于對銷售、網絡營銷等技術不熟練、交易量很小，在起步1～3

年間一般發展緩慢。突破理論知

識障礙后快速結束磨合期，在3～5 年時會在業務體系相對穩定的階段會出現一個大幅度高速成長。有些網商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網站維護、客戶服務等工作。多數c2c 賣家發展到5 年左右會遇到經營管理方面的問題，面臨如何優化網購渠道、限制經營成本、擴大經營規模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，c2c 賣家便會迎來新一輪的業務擴張。

1.3不同級別電子商務企業人員月收入狀況

企業間電子商務（b2b）業務和網上零售業務（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現穩定的增長趨勢；企業間電子商務（b2b）業務人員月收入從級別上來劃分，表現出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。

1.4電子商務專業人員收入水平增長趨勢

電子商務專業人員月均收入水平高于互聯網整體水平，未來收入差距擴大化。

在比較發達的重點省市電子商務業務和傳統業務崗位級別和月均收入水平進

行交叉分析發現，從事電子商務專業的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統業務整體水平，約在3100 元左右。經過3～5 年的學習和成長晉升至經理級別后，月平均收入水平和互聯網行業整體水平差距逐漸拉大，體現出高薪優勢。

三、網商電子商務崗位現狀及發展方向

1.電子商務企業的人才發展現狀

概念定義

總監及以上級別：總監，一般為某項領域的第一監管人，

在企業中也是高層管

理人員。指既擔對公司有重要影響力又關系公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監的職務定義存在本質的區別。總監及以上級別指包含總監和包含更高崗位職務者的職位總和。

經理級別：經理的主要職責是經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規劃，制定相應的戰略目標和發展規劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現。

主管級別：對經理負責，在部門內有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。

1.1全行業現狀

1.1.1市場的高速度、縱深化發展造就了中國企業電子商務新增用人需要的井噴，僅2008年中國企業新增電子商務用人需要超過230萬。

1.1.2市場的主要需求是復合型電子商務人才，其中對專業人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發生矛盾時，企業往往選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國企業電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業”。

1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。

1.1.5電子商務類崗位分類

經對多家從事電子商務業務企業的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務業務企業內部的崗位分類給出以下參考：

電子商務助理/專員；

電子商務主管；

電子商務經理；

電子商務銷售；

電子商務工程師。

電子商務行業區域人才需求類型

擁有市場營銷、電子商務、貿易實操和計算機等技能； 應屆畢業生應者有1-3 年相關工作經驗社會人群；

本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。